超高齡少子化 對企業「社會韌性」的挑戰 台灣中小企業的ESG調適策略

汪浩博士

在2025年台灣進入超高齡社會，生育率再創新低，超高齡與少子化互為因果，雙重衝擊的後果甚至超過日本。更甚者，半導體優先以及數位轉型的推波下，台灣中小企業面臨極大的營運壓力，尤其因人力資源的結構與質量而長期虧損或被迫退場。對內發展調適策略以建立市場韌性，對外順應ESG的發展以尋找新市場機會，已經刻不容緩。

根據勞動部的估計，因為年輕勞動力供給不足，今年老年就業人數將超過50萬，10年內增加近90%，然而，各方對這突如其來的挑戰，仍然沒有充分的準備，以致市場韌性不足。例如，AI被期待是解方，但如何打造適合老年人的數位職場環境或科技終身學習？那又是新的議題與成本。人口壽命的繼續延長與更低的生育率，加速惡化勞動力短缺的現況，更多老年人要照顧家中更老的人，只能基於生存而被迫工作。企業如何在確保老年者工作品質與績效的情況下，還能讓老年員工的價值得到認可？這又是另一個課題。

用AI找到ESG的社會(S)標準不難，也都可以跟超高齡的議題對焦。例如：《聯合國全球契約》規定企業應避免侵犯基本人權；《SASB》則強調不只要消極避免，還要盡職調查，預防風險；《SA8000》強調對種族、性別、年齡、宗教、身障者等的歧視，需公平處理；《國際勞工組織(ILO)》認為職業與就業安全是基本要求；《GRI》進一步要求透過揭露報告來問責；《ETI》更將這些要求延伸至供應商；甚至《ISO 26000》強調要走進社區，對關係人的利害衝擊進行議和。

然而，面對以上這些鉅細靡遺的「S要求」，對絕大多數身處台灣脈絡的中小企業來說，都顯得「太遙遠」。台灣中小企業應如何從中辨識自己的經營軟肋來鍛鍊專屬的社會韌性？事實上，全球多數先進國家也都面對少子化超高齡的挑戰，或許歐盟《EFRAG》的最新趨勢可以提供借鏡，他們強調，長期承受世代傳承壓力與家庭照顧的員工既不體面，也對企業永續發展不利。

世代傳承可以制度化，例如建立智庫來避免知識斷代脫隊的風險；為降低高齡員工的身體負擔，可以發展數位兼職或顧問，開發資深員工的社會資本；管理上可以建人口/人才風險登記冊，評估依賴性、缺口、技能短缺，以及財務和營運風險，這在ESG審計中(GRI 401/403)越來越重要。

但真正的衝擊是員工的家庭照顧，這看似與企業無關，卻衝擊巨大。其邏輯在於，員工流動、缺勤和工作倦怠往往是由家庭因素而非純粹因工作造成。在超高齡社會中，「家庭照顧」往往就是老人照顧，尤其45-55歲壯年者，其勞動參與率和貢獻度仍高，卻往往因為要照顧長輩而折損，大幅降低企業績效並影響就業安全。ILO第156號公約《承擔家庭責任的勞動者公約》呼籲雇主/國家使勞工能夠在不受歧視的情況下兼顧工作與家庭義務。聯合國婦女賦權原則（WEPs）也為兒童與老年照護，要求彈性工時與工作。

為凸顯ESG成果，中小企業可善用公共資源，或對人資管理進行制度創新：例如《就業性別平等法》雖規定了無薪照顧假，企業也可以加碼帶薪照顧假來體現差異，留人留才；針對員工的照顧壓力，可透過EAP銜接長照資源外，長照3.0正在實驗「全人全天候」的共生社區或共生之家模式，用生活取代照顧，「交付而沒有離開」，大幅緩解照顧壓力與心理罪責，是企業為有需要的員工所採購的貼心服務。

ISO 30414強調「家庭關懷」不僅僅是福利，也是衡量員工留任/風險的指標，更是台灣中小企業發展社會韌性、建立幸福企業品牌的核心策略。